Prawo do korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy

Przepisy ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076) wprowadziły m.in. do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, z późn. zm.), zwanej dalej „Kodeksem Pracy”, zmiany ułatwiające uprawnionym pracownikom łączenie pracy zawodowej z opieką nad niepełnosprawnym dzieckiem, które zaczęły obowiązywać od dnia 6 czerwca 2018 r. Do Kodeksu Pracy wprowadzono wówczas m.in. przepis art. 1421, pozwalający uprawnionym pracownikom na wykonywanie pracy w:

  • ruchomym czasie pracy,
  • indywidualnym czasie pracy lub
  • przerywanym czasie pracy.

 

Ruchomy czas pracy

Rozkład czasu pracy w ruchomym czasie pracy (art. 1401 Kodeksu Pracy) może przewidywać:

  1. różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy (np. poniedziałek, wtorek i środa pracownik pracuje w godzinach 8:00-16:00, czwartek 6:00-14:00, piątek 8:00-16:00) lub
  2. przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniach, które zgodnie z rozkładem są dla pracownika dniami pracy (np. od poniedziałku do piątku pracownik może rozpoczynać pracę w godzinach od 7:00 do 10:00 i musi przepracować 8 albo rzadziej 12 godzin).

Wykonywanie pracy zgodnie z ruchomym czasem pracy nie może naruszać prawa pracownika do co najmniej 11-godzinnego dobowego i co najmniej 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku.

Ponowne wykonywanie pracy w ruchomym czasie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

 

Indywidualny czas pracy

Polega na ustaleniu z pracodawcą godzin i dni tygodnia jakie będą najbardziej odpowiednie dla pracownika do podjęcia pracy. 

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 Kodeksu Pracy). Może to oznaczać zarówno indywidualny rozkład godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, jak również dni wolnych od pracy. W praktyce oznacza to, że pracownik może wnioskować do pracodawcy, aby ustalił mu takie dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy, które jego zdaniem będą dla niego najbardziej dogodne (np. ze względu na obciążenie obowiązkami rodzinnymi czy opiekuńczymi).

 

Przerywany czas pracy

Przerywany czas pracy to system w, którym pracownik pracuje określoną liczbę godzin, po czym przerywa pracę(np. w celu załatwiania spraw związanych z opieką nad dzieckiem) po czym wraca do pracy. Łącznie jednak musi przepracować wymiar czasu pracy zawarty w umowie.

System przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewiduje nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 139 § 1 Kodeksu Pracy). Przykładowo, pracownik po przepracowaniu 3 godzin korzysta z 4 godzinnej przerwy, w czasie której załatwia sprawy związane z opieką nad niepełnosprawnym dzieckiem, a po zakończeniu tej przerwy wykonuje pracę jeszcze przez kolejne 5 godzin (w sumie przepracuje w ciągu dnia 8 godzin).

 

Kto może skorzystać z elastycznego czasu pracy?

Zgodnie z Programem kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem” o tzw. ruchomy czas pracy, przerywany czas pracy, indywidualny czas pracy może wnioskować (zgodnie z art. 1421 § 1 Kodeksu Pracy):

  1. pracownik - małżonek albo pracownik - rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej;
  2. pracownik - rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, stwierdzonym w zaświadczeniu przez lekarza ubezpieczenia zdrowotnego posiadającego specjalizację II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie: położnictwa i ginekologii, perinatologii, neonatologii, neurologii dziecięcej, kardiologii dziecięcej lub chirurgii dziecięcej;
  3. pracownik - rodzic: 
    1. dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz 
    2. dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy – Prawo oświatowe.

Z elastycznych form organizacji czasu pracy może skorzystać pracownik, a więc osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę ( art. 2 Kodeksu Pracy).

 

Do kogo zgłosić się w sprawie elastycznego czasu pracy?

Aby uzyskać elastyczny czas pracy trzeba złożyć wniosek papierowy lub elektroniczny u swojego pracodawcy.

 

Kiedy pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku? 

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

 

Czy pracodawca poinformuje mnie o odmowie uwzględnienia wniosku? 

O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

 

Najczęstsze pytania

W jakiej formie powinien być złożony wniosek o elastyczne formy organizacji czasu pracy?

Wniosek powinien być złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Czy złożony wniosek jest wiążący dla pracodawcy?

Co do zasady wniosek złożony przez pracownika jest wiążący dla pracodawcy.

Kiedy pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku?

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. 

Czy pracodawca poinformuje mnie o odmowie uwzględnienia wniosku?

O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. 

Do jakiego wieku dziecka mogę skorzystać z uprawnień?

Od narodzin dziecka do 18 roku życia, a także po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

 

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465, z późn. zm.)

Uchwała nr 160 Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 2016 r. w sprawie programu kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem” (M.P. poz. 1250, z późn. zm.)